不论是每个阶段的管理者，都要对员工的成长负责。

在帮助员工成长方面，管理者要化身教练，具备三板斧：沟通，辅导，反馈。

沟通有温度：视人为人，了解你员工的真实想法，界定目前他有哪些需要提升的点。

辅导有力度：在沟通的基础上，帮助员工快速成长，该严严，该管管。

反馈有准度：给反馈时，管理者要做到客观，公正，准确，不带感情色彩，不戴有色眼镜。

01

沟通有温度

沟通有温度，指的是在沟通过程中能够体现出对对方的尊重、理解和关心。这不仅能够拉近彼此的距离，建立良好的信任关系，而且能够有效地提升沟通效率。

具体而言，沟通有温度可以体现在以下几个方面：

积极倾听：在沟通过程中，要全神贯注地倾听对方所表达的内容，并及时给予反馈。尊重差异：每个人都有不同的思维方式和表达方式，要尊重对方的差异，避免以己度人。表达同理心：尝试站在对方的角度思考问题，理解对方的感受和需求。使用积极的语言：尽量使用积极、肯定的语言，避免使用消极、否定或攻击性的语言。有温度的沟通8部曲

① 目光接触

请注视你的谈话对象当好听众；如果你没法看着对方，很容易让他觉得你不想听下去

当你忙着记录时，不要忘了抬头看看对方。

记得要不时的点头，或者偶尔仰望他打断一下：很感兴趣的问他一个问题，让他知道你在认真听

② 察言观色

好的教练用耳朵聆听、用眼睛阅读，阅读对方的手势来得知他们对事件的感觉（就像在玩杀人游戏的过程）

手指间碰在一起做教堂尖塔形状（代表他是这个主题的专家，所以不要直率的反驳他）

掩盖嘴巴，表示：他还没说出所有的话。

手一直揉太阳穴代表不耐烦。

③千万不要打断对方的谈话

打断对方的谈话是最严重的聆听错误之一，特别是在表达反对意见时

当你察觉对方要发言时，就该停止说话，开始聆听

如果你们同时开口，对方有优先发言权。

④ 科学的时间分配

你的谈话／聆听比例要平均分配

在一对一的沟通中，你说话超过50%的每一个百分比，都将破坏成功的机会。

优秀的教练：一定是70%的时间在听，30%的时间去问对问题和做好一个顾问的角色。

⑤ 沉默

策略式的沉默是在（阐述完我们的价值后），

因为「先说话的人先吃亏」学会察言观色

虽然保持对话的进行是教练的责任，但在适当的时刻，运用沉默也是不错的方法。

⑥ 模仿对方的样子

试着配合对方的肢体语言、声音、说话的样子、以及用字，

这样可以让对方觉得舒服自在，气场相投。

⑦ 聆听的禁忌词

千万不要说“我已经知道这个了”;

甚至不要表示你同意对方的话(即便是对方表扬你的时候，也只要说一句“谢谢”就可以了);

不要使用诸如“不”“但是”“不过”之类的字眼;

⑧ 其他雷区

不要走神，

不要在对方讲话的时候，

让你的眼睛或者注意力转移

到别的事情上;

在对方谈话的间歇提出一些聪明的问题，让对方感觉你一直在听

他讲话，将双方的谈话向前推进，同时请对方继续说下去(并且继续保持

聆听);

千万不要试图让对方感觉，你有多聪明或者是多幽默。记住，你

唯一的目标就是让对方感觉，他很聪明，很幽默。

不要打断对方;

不要试图完成对方没有说完的话。

02

辅导有力度

1.辅导心法：我们此处说的“辅导要有力度”，不是让大家在管理员工的过程中强势、手腕要硬气等，而是要抓铁有痕，实实在在的帮助到员工成长，让他们拿到结果。好比我们说的严师出高徒，魔鬼训练营，压力前置等，都是让员工不要到了考核期，管理者才拿着冷冰冰的数据找他秋后算账。那时候为时已晚。

2. 辅导之前，要先把问题界定清楚

在进行辅导之前，要采用多维度评估手段，如360度反馈、绩效考核、技能测评等，全面通过沟通，了解员工的优势、不足、工作表现、发展潜力等。

结合组织战略和岗位要求，明确关键能力项，绘制员工能力画像。

深入交流，了解员工的职业目标、个人需求和学习偏好。

这样在辅导的时候，才能有的放矢，有抓手。

3. 目标明确，方案定制

结合评估结果和员工意愿，制定SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的辅导目标。

针对不同能力差距和学习风格，设计个性化的辅导方案，选择合适的辅导方法，如一对一辅导、小组辅导、案例教学、情景模拟、线上辅导等。

明确辅导内容、时间安排、辅导人员、评估方式等，确保辅导方案的可操作性和有效性。

4. 动态调整，持续优化

建立良好的辅导关系，营造信任和尊重的氛围，鼓励员工积极参与和反馈。

辅导过程中，定期跟踪辅导进展，收集多方反馈，及时调整辅导方案和方法，确保辅导效果。

千万不要在辅导阶段嘻嘻哈哈，和稀泥。好就是好，不好立马喊停，再不对的话该惩罚就要惩罚，绝不手软。否则后面会给你闯更大的祸，第一责任人是你不是他。

03

反馈有准度

1. 及时准确，客观清晰

在辅导过程中，及时提供反馈，做到事后及时、事中跟进、事前预防。

反馈内容要具体、客观、有针对性，坚持客观公正的原则，避免掺杂个人主观偏见。避免泛泛而谈或主观臆断。

关注员工的行为、表现和结果，提供具体的建议和措施，帮助被辅导者改进不足，将反馈付诸实践。

2. 多元化渠道，双向互动

采用多种反馈方式，如一对一反馈、书面反馈、360度反馈等，满足不同员工的个性化需求。

建立双向反馈机制，鼓励员工积极表达想法和感受，促进沟通和理解。

注意反馈的语气和方式，避免造成对方的心理压力。

3.做绩效反馈的时候，记得做笔记哦

① 做好笔记：此条可以借鉴，不一定每一次反馈都需要做笔记。绩效反馈的时候最好是要做笔记的，非正式场合没必要，如果做了，反倒会把对方搞紧张，或者你们彼此之间会显得生疏。

② 做笔记可以帮你确定履行承诺，增加追踪的可能性，让对方放心，同时显示对谈话对象的尊重。

③ 除了和对方有关的数据资料外，也可记下想法，对方的兴趣、问题偏好顾虑…..

④ 做笔记时，别忘了目光接触.

4. 持续激励，促进成长

肯定员工的进步和成果，增强其自信心和学习积极性。

关注员工的长期发展，提供发展性建议，帮助员工制定职业发展规划。

建立奖励机制，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，营造积极向上的氛围。

04

结语：构建体系，闭环管理

在管理团队中，沟通、辅导和反馈是三个相互关联、不可分割的重要环节，它们共同构成了团队管理的闭环，对团队的有效运作和目标达成至关重要。

1. 沟通：信息传递与理解

沟通是团队管理的基础，是信息传递和理解的桥梁。有效的沟通能够确保团队成员明确组织目标、工作职责和任务要求，并促进成员之间的相互理解和协作。

2. 辅导：能力提升与发展

辅导是帮助团队成员提升能力和水平的重要手段。通过辅导，管理者可以帮助成员识别自身不足、掌握工作方法、提升专业技能，最终实现个人成长和组织发展。

3. 反馈：绩效改进与激励

反馈是提供绩效信息和改进建议的过程。通过及时、准确的反馈，团队成员能够了解自己的工作表现，并获得改进方向和动力，从而不断提升工作绩效。

4. 三者之间的关系

沟通是辅导和反馈的基础

有效的沟通是辅导和反馈的前提条件。只有在信息充分传递和理解的基础上，辅导才能有的放矢，反馈才能切中要害。

辅导和反馈是沟通的深化

辅导和反馈是在沟通基础上的进一步深化。通过辅导和反馈，团队成员能够更加深入地理解组织目标和工作要求，并获得针对性的指导和建议，从而更好地完成工作任务。

三者共同构建团队管理闭环

沟通、辅导和反馈相互促进，共同构建团队管理的闭环。通过沟通传递信息，通过辅导和反馈改进绩效，最终实现团队目标。

在实践中，管理者可以采取以下措施来加强沟通、辅导和反馈之间的联系：

建立畅通的沟通渠道，鼓励团队成员积极表达和分享。制定系统的辅导计划，帮助成员提升能力和水平。提供及时、准确的反馈，帮助成员改进工作绩效。营造积极向上的团队氛围，鼓励成员相互学习和帮助。

管理者是服务员，所以沟通要有温度；

管理者把员工当成自己的小孩，要对他们的成长负责，辅导就要苛求过程，所以说辅导要有力度；

管理者也是科学家，依靠数据，客观、准确给出评价和反馈，这样做出来的决定才能科学合理，所以反馈要有准度。